Naujienos

Jaunimo nedarbas – kaip suderinti darbdavių ir darbuotojų lūkesčius?

Jaunimo nedarbas – kaip suderinti darbdavių ir darbuotojų lūkesčius?

Radijo FM99 laidoje „Dialogas“ – apie jaunimo problemas ir iššūkius darbo rinkoje. Pašnekovai – Alina Tankeliun, Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos jaunimo centro pirmininkė ir „Klovainių skaldos“ generalinis direktorius Vitolis Urmonas.

Jaunų žmonių nedarbas itin didelis ir ypatingai išaugo pandeminiu laikotarpiu – kai kuriais mėnesiais jis perkopė 15%. Alina Tankeliun sako, kad taip nutinka dėl tam tikrų priežasčių.

„Jaunas darbuotojas dažniausiai ateina paskutinis ir esant kažkokioms problemoms įmonėje jis bus atleistas pirmas todėl, kad darbdavys yra linkęs pasilikti tą žmogų, kuris jau kelerius metus ar daugiau dirba toje įmonėje, jo nebereikia mokyti ir taip išeina, kad jaunimas lieka už borto”, – sako Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos jaunimo centro pirmininkė.

„Klovainių skaldoje“ iš šešiasdešimties darbuotojų apie pusės amžius iki 29 metų, sako įmonės generalinis direktorius.

„Aš manau geriausia, kai kolektyvas yra lydinys šių dviejų amžių, tai yra ir darbuotojai su patirtimi, ir nauji jauni darbuotojai, jauni žmonės, kurie yra imlūs technologinėms ir visoms kitoms naujovėms”, – sako Vitolis Urmonas.

Anot jo, su jaunais žmonėmis reikia tik laiko ir kantrybės apmokant ir jie tampa puikiais darbuotojais.

Didelė dalis bedarbių Lietuvoje niekada nedirbę, tarp jų didelė dalis jaunimo. Alina Tankeliun sako, kad dažnai be patirties į darbą nenorima priimti, tad reikia galimybių praktikai įmonėse. V.Urmonas sutinka, kad į darbo rinką jauni žmonės ateina nepasiruošę.

„Nežiūrint to, kad profesinio rengimo centruose moko profesijos, yra pakankamai platus spektras specialybių, jie dažniausiai ateina nepilnai pasiruošę šiuolaikinėms gamybos sąlygoms ir kaimiškuosiuse rajonuse tas tikrai jaučiama“, – sako įmonės vadovas. Todėl, anot jo, daugelis gamybinių įmonių mokyti imasi pačios, ne išimtis ir jo bendrovė.

„Mes tikrai priimame jaunus žmones, bet visada skiriame jiems mentoriumi vyresnį brolį Ir duodame bandomąjį periodą, be praktinių žinių mokymo vietoje jaunimui tikrai būtų sunku“, – pasakoja V.Urmonas.

Apie jaunimo lūkesčius ir galimybes jauniems žmonėms, koks darbas siekiamas ir kodėl panašus skaičius laisvų darbo vietų ir bedarbių – klausykite visą pokalbį su Alina Tankeliun ir Vitolius Urmonu.

Laida parengta pagal projektą „SociaLTy“, finansuojamą Norvegijos finansinio mechanizmo „Socialinis dialogas – deramas darbas“ programos lėšomis.

FM99.lt

Sprendimas vyresniems bedarbiams – pameistrystė bet kokio amžiaus darbuotojui?

Sprendimas vyresniems bedarbiams – pameistrystė bet kokio amžiaus darbuotojui?

Darbuotojai per penkiasdešimt, ar jie reikalingi darbo rinkoje? Darbdaviai sako, kad neranda žmonių, vyresni žmonės darbų. Ar tikrai visi per penkiasdešimt negali prisitaikyti ir išmokti naujų dalykų? Dialoge diskusija su Lietuvos maistininkų profesinės sąjungos pirmininku Raimondu Tamošausku ir Lietuvos pramoninkų konfederacijos (LPK) generaliniu direktoriumi Ričardu Sartatavičiumi.

Anot R. Tamašausko diskriminacijos problema tikrai yra. „Yra tas mūsų jaunystės kultas, bet kita bendra Lietuvos problema, kad mes esam pigios darbo jėgos šalis. Turiu omeny, kad pas mus yra labai daug rankų darbo. Bandoma uždirbti vis daugiau ir produktyvumas turi didėti, norima, kad žmonės per tą patį darbo laiką padarytų daugiau, bet kalbama apie fizinį padarymą. Tad bet kuris darbdavys bando įvertinti žmogaus fizinius pajėgumus ir tada pasižiūri į amžių. Manau, kad pagrindinė problema yra mūsų pramonės atsilikimas“, – sako maistininkų profsąjungos atstovas.

Daugiau nei pusę laisvų darbo vietų sudaro nekvalifikuotos darbo vietos, fiziniai darbai. LPK vadovas Ričardas Sartatavičius sako, jog nėra taip, kad visi darbuotojai per penkiasdešimt darbdaviams yra neįdomūs, tačiau problemų yra.

„Mes be abejo turime problemų su amžiumi. Paminėsiu, kad Lietuva yra tarp lyderiaujančių ES valstybių pagal gamybos sektoriaus dydį, mes generuojame apie 20% BVP, pramonės produkcijos eksportas užima 80%, tai iš esmės mes esame pakankamai pajėgūs ir daug dirbantys, bet susiduriame su tuo, kad per pastaruosius 10 metų atlyginimai auga 101%, o darbo našumas iki 30%. Tai sako, kad 70% mes prarandame savo konkurencingumą prieš kitas šalis. Tada kyla klausimas, ką daryti? Tam, kad vėl taptume konkurencingi, reikia kelti darbo našumą, o tam reikia kvalifikuotų žmonių. Pagal statistikos duomenis iki birželio registruota 160000 laisų darbo vietų, o beveik pusė iš darbuotojų virš 50 metų pageidavo nekvalifikuoto darbo, tik 20% ieško kvalifikuoto darbo, tai ir yra svarbiausias rodiklis, nes darbuotojai ne visada atitinka darbdavio lūkesčius“, – kalba R.Sartatavičius.

Nors fizinis darbas sunkesnis vyresniam darbuotojui nei jaunesniam, kartais vyresniems gali būti sunkiau greitai orientuotis situacijose, tačiau spręsti šias problemas gali padėti perkvalifikavimas. Tačiau, nors įvairių programų netrūksta, perkvalifikavimo ir mokymo sistema neveikia.

„Mes neturime tos mokymosi kultūros“, – pripažįsta R.Tamašauskas, -“Savo organizacijoje mes bandome savo nariams kažkokius mokymus pastoviai daryti, kad žmonės žinotų, jog tai yra normalu. Iš kitos pusės galvoju, kad ir mūsų verslas turėtų prisiimti daugiau atsakomybės, nes patys matome, kad perkvalifikavimo sistema Lietuvoje neveikia, jeigu tiek žmonių yra, kurie yra nekvalifikuoti ir jie neranda niekur darbo vadinasi kažkas su sistema yra netvarkoj. Anot R.Tamašausko, verslas turėtų perimti mokymo ir perkvalifikavimo programas ir pritaikyti sau.
„Kaip sprendimo būdą matau pameistrystę. Ji turėtų veikti nepriklausomai nuo amžiaus, aš galvoju apie tokio pobūdžio mokymo programas įmonėms kurioms dabar trūksta žmonių. “- siūlo R. Tamašauskas.

Plačiau klausykite raidjo stoties FM99 laidoje „Dialogas“.

 

Ar egzistuoja moteriškos ir vyriškos profesijos? Dialogas apie moterims kylančius iššūkius

Šįkart „Dialogas“ – apie moterų lyderystę, (ne)moteriškas profesijas ir apie išskirtinai moterims kylančius iššūkius darbo rinkoje. FM99 kalbėjosi su Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos jaunimo sektoriaus pirmininke Jolita Šukyte ir Nacionalinės farmacijos pramonės asociacijos prezidente Rima Balanaškiene.

Pasak R.Balanaškienės, yra neteisinga skirstyti profesijas bei atlyginimus į moteriškus ar nemoteriškus:

‚‚Man atrodo, kad darbine prasme mes tikrai visi esame vienodi, visų mūsų pajėgumai yra vienodi, mes tik turime tam tikras ypatingas charakterio savybes, vyrai – vienokias, moterys – kitokias, tačiau tai galima priimti nebent kaip privalumus”, – kalbėjo asociacijos prezidentė.

J.Šukytė sako, kad nors šiais laikais atsiranda vis daugiau moterų, kurios dirba srityse, vadinamose “nemoteriškomis”, tačiau visuomenėje vis dar populiarus požiūris, skirstantis profesijas būtent pagal lyties kriterijų.

,,Lyčių nelygybė vis dėl to egzistuoja, vis dar moterys yra nepakankamai atstovaujamos”, – nuomonę išreiškė jaunimo sektoriaus pirmininkė.

R.Balanaškienės nuomone, moterys turi išskirtinių savybių, kurios gali padėti ne tik profesijoje, bet ir kuriant verslą: intuicija, globalus požiūris ir rūpestis.

,,Moteris visada laimės sandorį, jei kitoje pusėje bus vyras, nes moterys turi intuiciją ir gali ja pasinaudoti, o vyrai dažniausiai eina tiesiai šviesiai. Moteris gali padaryti du žingsnius atgal, bet paskui nueiti tris žingsnius į priekį, vyrams tai dažniausiai būna sudėtinga, nebent vyrai – šokėjai”, – šypsosi pašnekovė.

Anot J.Šukytės, Europos Komisijas praėjusių metų suvestinės rodo, kad moterys Lietuvoje uždirba tik 86 centus už kiekvieną vyrams mokamą eurą. Tai rodo, kad atotrūkis tarp vyrų ir moterų, net jei jie dirba tuos pačius darbus, vis dar yra.

,,Man, kaip profesinių sąjungų atstovei, norisi paminėti, kad vienodas moterų ir vyrų darbo užmokestis yra iš vienas iš kertinių lyčių lygybės akmenų”, – kalbėjo J.Šukytė.

Daugiau apie lyčių situaciją darbo rinkoje, moterų patiriamus iššūkius darbo vietose ir būdus tai išspręsti klausykite pokalbyje.

Originali „FM99“ medžiaga.

Tęsiasi projekto darbo grupės diskusijos

Rugpjūčio mėnesį tęsėsi projekto darbo grupės susitikimai. Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos ir Lietuvos pramonininkų konfederacijos atstovai diskutavo dėl rengiamo Bazinio susitarimo projekto, kuriame deklaruojama socialinio dialogo svarba, siekis skatinti kolektyvinių sutarčių pasirašymą bei rekomenduotinos kolektyvinių sutarčių sudarymo gairės.

Susitikime nuotoliniu būdu dalyvavo Norvegijos socialinių partnerių atstovė, Norvegijos LO tarptautinio skyriaus patarėja Rusijos, Rytų ir Centrinės Europos klausimais Yanina Unnli. Ji pasidalino socialinio dialogo situacija Norvegijoje, iliustravo, kaip vyksta svarbios visai šaliai atviros diskusijos jautriais socialiniais klausimais. Y. Unnli informavo, kad šiomis dienomis Norvegijoje vyksta bendra nuotolinė socialinių partnerių diskusija dėl šalies gerovės, nelygybės klausimų, kurią organizuoja LO ir NHO. dDiskusijose plačiai dalyvauja profesinių sąjungų, darbdavių atstovai, visuomenė.

Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos ir Lietuvos pramonininkų konfederacijos susitarimo dėl socialinio dialogo stiprinimo projektą pristatė ekspertė Eigilė Čygaitė-Elzbergienė. Taip pat diskusijoms pateiktas susitarimo priedo „Kolektyvinių sutarčių sudarymo gairės“ projektinis dokumentas.

Projekto darbo grupės dalyviai kartu su kolege iš Norvegijos LO aptarė pateiktus dokumentus, jų reikšmę socialinio dialogo stiprinimui, diskutavo dėl dokumentų turinio, dėl ruošiamų dokumentų reikšmės savo narėms – šakinėms organizacijoms siekiant skatinti kolektyvinių sutarčių pasirašymą. Susitarta iki kito posėdžio, kuris numatytas rugsėjo 23 d., pateikti praktinius pasiūlymus susitarimo projektui, geruosius pavyzdžius, nuomones.

Dialogas: Ar gali būti Lietuvoje trumpesnė darbo savaitė?

Dialogas: Ar gali būti Lietuvoje trumpesnė darbo savaitė?

Ar gali būti 4 dienų darbo savaitė Lietuvoje? Darbuotojų atstovai sako, kad gali, darbdaviai – nesutinka.

Radijo stoties „FM99“ laidoje “Dialogas” – aštri diskusija šia tema su Lietuvos maistininkų profesinės sąjungos pirmininku Raimondu Tamošausku ir Lietuvos pramonininkų konfederacijos ekonomistu- analitiku Titu Budreika.

Dirba, kad užsidirbtų, o ne dėl meilės darbui

Diskusija apie trumpesnę darbo savaitę dažniau kildavo Skandinavijos šalyse ar Prancūzijoje, tačiau užklupus pandemijai ir pasikeitus darbo pobūdžiui, atsirado kitokie įpročiai ir poreikiai, pasikeitė ir darbo vietos bei laiko suvokimas, tad tokie svarstymai, o ir bandymai taikyti gyvenime, vis dažnesni.

Ar žmonės nori dirbti trumpiau klausti nereikia, sako p.Tamošauskas, nereikia tikėtis, kad žmonės norėtų dirbti daug ir nesustodami.

“Pas mus priešpastatoma tai, kad darbas yra vertybė ir nedirbantis žmogus yra nusikaltėlis, tas ateina iš tų senų laikų, bet taip nėra,” – sako profsąjungos atstovas.

Žmogus dirba ne todėl, kad jam labai norisi, o kad reikia iš kažko gyventi, sako R.Tamošauskas, tokių yra apie 80 procentų ir vos apie 5 procentai užsiima tuo, kas jiems patinka.

“Dauguma žmonių dirba, kad užsidirbtų ir po to užsiimtų tuo, kas jiems patinka, tai jei jie galėtų šią proporciją pakeisti ir daryti tai kitokiu santykiu, visi būtų labai patenkinti. Jeigu reikėtų dirbti 5 valandas per savaitę, o likusį laiką skirti savo hobiui, visi būtų labai patenkinti,” – kalba LMP pirmininkas.

LPK analitikas Titas Budreika sako, kad tokie procesai stebimi ir kai kurios įmonės eksperimentuoja sumažindami darbo krūvį iki 4 dienų, ar sutrumpindami darbo valandas, tačiau tai sprendžia pačios įmonės, suprasdamos, kas jų veikloje gali veikti.

“Reikia daryti aiškią takoskyrą tarp tų įmonių, kurios nori ir gali, ir tarp tų, kurios negalėtų dirbti trumpiau, nes kristų visi kiti jų parametrai,” – sako T.Budreika.

Reikia priimti daugiau žmonių, o ne didinti krūvį?

Anot R.Tamošausko, neteisinga tikėtis, kad bus dirbama trumpiau, bet reiks padaryti tą patį kiekį darbo.

“Iš tikrųjų kalbant apie savaitės trumpinimą, reikia šnekėti ir apie darbo kiekio sumažinimą – mes neturime didinti darbo intensyvumo trumpindami darbo laiką, turim kalbėti apie realų trumpinimą – kad tam pačiam darbui atlikti mums reikės daugiau žmonių, o tam visos prielaidos yra” – aiškina profsąjungos pirmininkas.

Anot jo, įmonėse, kur darbas fizinis, jo intensyvinimas keltų pavojų žmonių sveikatai, todėl čia darbo savaitės trumpinimas reiškia, kad reikalingi papildomi žmonės.

T.Budreika primena istorinį kontekstą, kaip buvo nustatyta 5 darbo dienų ir 8 valandų darbo savaitė nuo buvusio daug ilgesnio darbo laiko – tokia struktūra atsirado JAV per Didžiąją depresiją, siekiant padidinti darbuotojų poreikį, kai buvo smarkiai išaugęs nedarbo lygis.

“Tuomet tai suveikė, tačiau Lietuvoje sunku įsivaizduoti, kad toks dalykas suveiktų, nes nedarbo lygis apie 7,5 procento ir tiesiog pritrūktume darbuotojų. Tad sunkiai galima įsivaizduoti, kad būtų galima didinti darbuotojų ir nedidinti darbo krūvio,” – abejoja LPK analitikas.

Santykis tarp gamybininkų ir administravimo smarkiai pasikeitęs

R.Tamošauskas sako, kad nors darbo našumas per šimtą metų išaugęs kone šimtu kartų, tačiau darbo laikas liko tas pats. Anot jo, anksčiau gamyboje dirbo apie 80 procentų žmonių, aptarnavimo sferoje labai mažai, tuo metu dabar du trečdaliai žmonių dirba aptarnavimo arba administravimo srityje, kai tiesiogiai gamyboje trečdalis ar mažiau.

“Tie keli darbininkai, kurie dirba prie įrengimų, per tas 8 valandas turi uždirbti atlyginimą visam “antstatui”, kuris yra tie darbai, kurie atsirado tuščioj vietoj,” – sako R.Tamošauskas, aiškindamas, kad augant darbo našumui turėjo atsirasti bedarbių armija, ir kad to neatsitiktų, susikūrė visi “papildomi” darbai.

“Visokie verslo analitikai, draudimo agentai, pilną jų yra. Jei paimsit bet kurią įmonę – yra viršininkas, cecho viršininkas, produkto koordinatorius, sandėlio koordinatorius, dar koks nors koordinatorius, begalė darbelių, kurių iš tikrųjų nėra. Ką parodė pandemija – visi tie darbuotojai persikėlė dirbti nuotoliniu būdu ir įmonės ne tik, kad nesustojo, bet dar pradėjo geriau dirbt,” – sako profsąjungos atstovas. Anot jo, biurokratija stengiasi susikurti sau darbo, kad pateisinti savo buvimą.

“Pandemija mums parodė, kad yra begalė žmonių, kurių darbas yra šūdmalyba, darbas vardan darbo, kad tik būti užimtiems, taip sprendžiama nedarbo problema,” – pareiškė profsąjungos atstovas.

Anot jo, jei įmonės peržiūrėtų etatus ir vietoj tokių darbų padidintų gamybininkus, būtų galima priimti iki 50% daugiau žmonių mokant tą patį atlyginimą, nes “tie kas neprisiliečia prie produkto gauna triskart daugiau negu eiliniai darbininkai”.

Darbuotojo reikalingumą, anot R.Tamašausko, galima nustatyti pagal tai, kas keičiasi ar žmogus yra darbe, ar ne: “Sakykim, neateina į darbą visi tie vadybininkai, įmonė kaip dirbo, taip ir dirba. Bet jeigu į darbą neateis valytoja arba operatorius, gamykla sustos. Kaip su miestu – įsivaizduokit, mero metus nebus mieste, kas bus? Nieko, nebus. Bet nebus šiukšlių išvežėjų tris dienas, visi pamatys.”

LPK analitikas Titas Budreika nesutinka, kad negamybiniai darbai yra „antstatas”.

“Šiuolaikinėje darbo rinkoje reikia tų darbuotojų, kurie gal tiesiogiai negamina produkcijos, bet parduoda, ieško kur parduot, įgyvendina visokius modernizacijos projektus, visa tai reikia kažkam sugalvot, šie darbai yra kūrybiniai,” – teigia T.Budreika.

Bandyta ir atlikti skaičiavimus, kiek papildomų darbo rankų reikėtų, jeigu būtų įvesta 4 darbo dienų savaitė.

“Mūsų skaičiavimais apie 175 000 darbuotojų – apie 13 procentų Lietuvos darbo rinkos, tad pasakyt, kad tegu žmonės išeina iš savo, kaip kolega sako “bulshit jobs”, ir prisijungia prie gamybos – nesutikčiau,” – sako T.Budreika.

Originali „FM99“ medžiaga.

Ryškėja susitarimo kontūrai

Birželio 16 d. įvyko projekto darbo grupės susitikimas. Jame visas dėmesys skirtas Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos ir Lietuvos pramonininkų konfederacijos susitarimo projektui.

Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos (LMPF) pirmininkės pavaduotoja Jurga Subačiūtė-Žemaitienė informavo, jog LMPF užsakymu ekspertai padarė federacijai priklausančių organizacijų pasirašytų sutarčių analizę: dėl ko dažniausiai susitariama, kokios klaidos daromos ir pan. Tai sukėlė visų grupės narių susidomėjimą, todėl nuspręsta išnagrinėti šią analizę, o kitame susitikime pasidalinti įspūdžiais ir įžvalgomis.

Apsitarta, kad rengiamas dokumentas galėtų būti Bendradarbiavimo susitarimas, kuriame deklaruojama socialinio dialogo svarba bei parama jam, siekis skatinti kolektyvinių sutarčių pasirašymą, taip pat jame galėtų būti rekomenduotinos kolektyvinių sutarčių sudarymo gairės.

Svarstyta, jog susitarime galėtų būti aptartas bendradarbiavimas valdant krizines situacijas, lygių galimybių (nediskriminavimo) klausimas, psichologinio smurto ir bauginimo darbe (mobingo) prevencija, darbuotojų saugos ir sveikatos principai ir kt.

Kitas posėdis numatytas birželio 22 kartu su partneriais iš Norvegijos.

Diskusija apie kolektyvines sutartis įmonėse

Diskusija apie kolektyvines sutartis įmonėse

Antrojoje „Darbe kaip darbe“ laidoje Denisas Kolomyckis kalbina AB „Klaipėdos nafta“ darbuotojų profesinės sąjungos pirmininkę Virginiją Vilimienę ir AB „Grigeo Klaipėda“ generalinį direktorių Tomą Eikiną ir klausia: „Kolektyvinės sutartys: darnaus kolektyvo darbo prielaida, ar nereikalingas dokumentas?“.

Abiejose bendrovėse pasirašytos ir vykdomos kolektyvinės sutartys, tačiau požiūris į jas darbuotojų ir darbdavių atstovų skiriasi. V. Vilimienė sako, jog kolektyvinė sutartis yra svarbiausias vidaus dokumentas, „įstatymas“, garantuojantis darnų, produktyvų darbą ir socialinę taiką. T. Eikinas tuo tarpu teigia, jog kolektyvinei sutarčiai neteikiantis pernelyg didelės reikšmės. Anot jo, rinka verčia darbdavius būti itin lanksčiais, į iššūkius reaguoti čia ir dabar, todėl socialinis dialogas vyksta nuolat, o viso to formalizavimas labiau atgyvena, nei būtinybė.

Dialogas. Mobingas verslo įmonėse – kokia situacija?

Dialogas. Mobingas verslo įmonėse – kokia situacija?

Pastarieji mobingo atvejai paaiškėjo viešajame sektoriuje – ligoninėse, Alytaus miesto savivaldybėje. Apie tai, kas vyksta pramonės įmonėse, versle radijo stoties „FM99“ laidoje „Dialogas“ diskutuoja Lietuvos pramonės profesinių sąjungų federacijos pirmininkė Dalia Jakutavičė ir  Lietuvos pramonininkų konfederacijos generalinis direktorius Ričardas Sartatavičius.

Nors mobingo terminas Lietuvoje paplito ne taip seniai, išsireiškimas „išėdė iš darbo“ reiškė tą patį. Dar tai vadinama patyčiomis ar psichologiniu spaudimu, tačiau mobingo terminas apima plačiau.  Mobingo sąvoką siūloma įtraukti ir į Darbo kodeksą, reglamentuojant jo prevenciją, bet kur riba tarp „nesutapusių biolaukų“ ir psichologinio smurto ar mobingo?

Pramonės įmonėse mobingu skundžiamasi retai

Dalia Jakutavičė sako, kad mobingas apibūdinamas kaip ilgalaikis sistemingas psichologinis teroras, kurį grupė taiko vienam asmeniui, ir į profsąjungas darbuotojai dėl to kreipiasi, tiesa, pramonės įmonėse ne taip dažnai.

„Pramonės darbuotojai gal rečiau, bet kartais jiems sunku įvardyti būseną, jie dažniausiai pasakoja, kaip jie jaučiasi, kai su jais taip elgiamasi. Tačiau tai nėra labai dažnas reiškinys pramonės įmonėse“, – sako profsąjungos atstovė. Tai gali būti ir dėl to, kad mažai apie tai kalbama, žmonės mažiau drąsūs, tačiau anot jos, LPPSF atstovaujamose įmonėse atmosfera nebloga.

„Mūsų atstovaujamose įmonėse pakankamai sveika darbo aplinka ir turbūt dėl to darbuotojai retai kreipiasi“, – svarsto D.Jakutavičė.

Darbo inspekcija teigia, kad mobingas itin paplitęs keliose viešojo sektoriaus srityse, tokiose kaip sveikatos apsauga, socialinės paslaugos ir švietimas, Alytaus miesto savivaldybės administracijos profesinė sąjunga taip pat kreipėsi su pareiškimu apie patiriamą mobingą iš tarybos narių.

Tačiau verslo įmonėse tokių atvejų nėra daug. Ričardas Sartatavičius sako, kad skundų dėl mobingo LKP įmonės nėra gavę.

„Žmonės kartais bijo kreiptis, nežino į ką kreiptis“, – svarsto R.Sartatavičius. Mobingas – tai ne tik išguiti iš darbo, sako LPK vadovas, primindamas apie pirmuosius mobingo termino paminėjimus, kalbant apie elgesį tarp gyvūnų – mobingo terminą 1958 metais pirmasis pavartojo austrų mokslininkas Konrad Zacharias Lorenz, stebėjęs gyvūnų elgesį.

Terminą vartoti kalbant apie darbuotojų santykius XX a. pabaigoje pradėjo profesorius Heinz Leymann, pasakoja LKP direktorius, ir profesorius jau tuomet tyrė medicinos seseris, kurios buvo patyrę mobingą. Europoje tokie tyrimai vyksta seniai ir akcentuojama, kad mobingas yra nevienadienis reiškinys, jis trunka mėnesius ar pusę metų, mobingo rūšių taip pat yra įvairių – jis gali būti taikomas tiek vertikaliai, tiek horizontaliai.  Kaip sako R.Sartatavičius, mobingą patirti gali ir vadovas iš pavaldinių, tai nėra vien tik atvirkštinis veiksmas.

Nuomonės dėl mobingo įtraukimo į Darbo kodeksą skiriasi

Darbo kodekse, anot R.Sartatavičiaus, jau yra įtrauktos nuostatos, kad „darbdavys privalo sukurti tokią darbo aplinką, kurioje darbuotojas ar jų grupė nepatirtų priešiškų, neetiškų, žeminančių, agresyvių, užgaulių, įžeidžiančių veiksmų, kuriais kėsinamasi į atskiro darbuotojo ar jų grupės garbę ir orumą, fizinį ar psichologinį asmens neliečiamumą ar kuriais siekiama darbuotoją ar jų grupę įbauginti, sumenkinti ar įstumti į beginklę ir bejėgę padėtį“.

„Tai mobingas įeina į tą sąvoką – jis atskirai nepaminėtas, bet jau yra”, – sako LPK direktorius. Anot jo, dar įtraukus mobingą į Darbo kodeksą gali atsirasti neaiškumų ir reiktų išskirti visus 45 profesoriaus H. Leymann minimus elgesio veiksmus.

„Ne tik darbdaviai būna neteisūs, bet ir darbuotojai kai kada neteisūs, neteisk pats ir nebūsi teisiamas, buvo pasakyta Biblijoj”, – kalba R.Sartatavičius.

Su tuo ne visai sutinka profesinės sąjungos, D.Jakutavičė mano, kad daugiau aiškumo netrukdytų.

„Aš labiau gal matyčiau problemą ne Darbo kodekso užrašyme, bet pačiame vykdyme ir sąvokos aiškinime darbuotojų ir darbdavių tarpe. Identifikuoti mobingą yra viena, apie tai kalbėti antra, bet trečia – jeigu jau įsivardijam, kad yra mobingas ir darbdavys nesiima priemonių jam pašalinti, turėtų įsijungti trečios šalys, kurios padėtų darbdaviui ir darbuotojui išspręsti konfliktą”, – apie galimas priemones aiškina D.Jakutavičė.

Šiuo metu konfliktuojančios pusės paliktos likimo valiai

Dabar konfliktas nėra sprendžiamas jokiais būdais, sako profsąjungos vadovė. Nors teoriškai galima kreiptis į darbo ginčų komisiją ar Darbo inspekciją, bet nei viena šių institucijų neturi kompetencijos nustatinėti emocinius dalykus ar psichologinį smurtą – Darbo inspekcija tegali patikrinti, ar įvertinta profesinė rizika ir tame kontekste – ar įvertinti psichosocialiniai veiksniai.

„Šiai dienai dvi konflikto pusės – terorizuojamasis ir terorizuojantysis paliekami konfliktą išsispręsti patys“, – apgailestauja p. Dalia. Anot jos, nesusitarus gražiuoju, belieka ateiti į darbo ginčių komisiją, kurios nariai nėra apmokyti, kaip atpažinti, ar žmogus tikrai patyrė mobingą.

„Tikriausiai jau yra mokslininkų sukurtos tam tikros metodikos, kad pasikalbėjus su viena ir kita puse būtų galima daryti išvadą, kad kažkas taikė mobingą, o kažkas patyrė jį, nes dabar tai labai subjektyvus vertinimas“, – sako pašnekovė.

„Kita vertus, kadangi mobingas labiau susijęs su emociniu skausmu, įtampa ir nemaloniais išgyvenimais, tai įsivaizduokite, kaip surinkti ir atnešti į darbo ginčų komisiją įrodymus? – klausia D.Jakutavičė. – Kaip tu jausmus padėsi ant stalo?“ Kolegos ne visada linkę liudyti nenorėdami pyktis su darbdaviu, tad padėti gali nebent elektroniniai laiškai arba įrašyti pokalbių fragmentai.

Reikalinga veikianti sistema, kuri padėtų žmonėms

Reikia dar daug ką nuveikti šioje srityje, sako p. Dalia, įtraukiant mokslininkus, politikus, profesines sąjungas ir darbdavius. Žmogus patyręs mobingą dažnai tampa nedarbingas ar neproduktyviai dirbantis, reikia jį sugrąžinti atgal, sukurti sistemą, kaip jam padėti.

Darbo kodekso siūlomi pakeitimai – kad mobingas būtų traktuojamas kaip darbo įstatymų pažeidimas ir už jį būtų taikoma administracinė atsakomybė darbdaviui, kad darbdavys darbovietėje yra atsakingas už mobingo prevenciją.

Ričardas Sartatavičius primena, kad be darbo ginčų komisijos kreiptis galima ir į lygių galimybių kontrolierių, tačiau žmonės nebūtinai tai žino, o ir prisibijo tokių veiksmų.

LPK direktorius sako, kad yra ir gerų pavyzdžių didelėse įmonėse: „Jeigu esi socialiai atsakingas ir besirūpinantis savo darbuotojais, turi aktyviai įsitraukti į kolektyvo veiklą, klausyti, išgirsti, organizuoti mokymus darbuotojams kas yra mobingas, kviesti specialistus, psichologus”. Anot jo, reikia paskirti atsakingą asmenį, kuriuo darbuotojai pasitikėtų, ir kuris fiksuotų netinkamo elgesio atvejus bei apie tai informuotų.

„Mūsų nariai, „Lietuvos Geležinkeliai“, „Orlen Lietuva“, jie jau vykdo tokią prevencinę programą“, – pasakoja R.Sartatavičius, pabrėždamas, kad čia vadovai yra apmokomi būti žmonių vadovais, o ne užduočių perdavėjais. Įmonės taiko mokymus, turi atskirą elektroninį paštą tokio pobūdžio skundams, „Orlen Lietuva“ yra pasitvirtinę atskirą programą kovai su mobingu.

2020 m. spalio 27 d. duomenimis, Lietuvoje buvo gauti 26 prašymai dėl psichologiniu smurtu ar mobingu padarytos žalos išieškojimo. Palyginimui: 2018 m. buvo gauti 2 tokie prašymai; 2019 m. – 4 prašymai, tad daugėja ir suvokimo, kad toks elgesys neteisėtas ir žmonių, drįstančių skųstis.

„Sakyčiau pirmiausia, ką turėtume padaryti, tai apsidairyti aplink save, – sako D.Jakutavičė. – Pirmiausiai pačiam pagarbiai elgtis su kolega ir kolega kad su tavim elgtųsi pagarbiai, ir tai didžiausia prevencija, ką mes galime padaryti“. Veiksmai, kurių turėtų imtis profesinės sąjungos ir darbdaviai – turi būti sukurtos tvarkos ir sistemos, jos turi būti veikiančios, o darbuotojui, kuris kreipiasi, turi būti užtikrintas tyrimo anonimiškumas.

Laida parengta pagal projektą „SociaLTy“, finansuojamą Norvegijos finansinio mechanizmo „Socialinis dialogas – deramas darbas“ programos lėšomis.

Nuoroda į originalą.

 

Nuotolinis partnerių susitikimas

Gegužės 20 d. įvyko projekto partnerių iš LPK ir LPSK susitikimas. LPK pristatė naujus grupės narius, informavo, jog vietoj Ramintos Radavičienės pagrindiniu šios organizacijos atstovu nuo šiol bus Tomas Garuolis.

LPSK pusė informavo, jog jau startavo radijo laidos regioninėse radijo stotyse. Iš viso iki lapkričio mėnesio bus parengtos 6 radijo laidos, kurios bus transliuojamos 6-iose regioninėse radijo stotyse, taip pat rengiamos tinklalaidės, kurios publikuojamos radijo stočių svetainėse kartu su straipsniais, parengtais pagal radijo laidas.

Taip pat sukurta ir ciklo „Darbe kaip darbe“ pirmoji laida apie darbuotojų sveikatą ir saugą. Šių laidų skaičius – neribotas, jų bus rengiama tiek, koks bus poreikis.

Toliau partneriai tarėsi dėl susitarimo formato. LPK pusė norėtų, jog dokumentas būtų tolimesnio bendravimo gairių rinkinys, be imperatyvių nuostatų. Planuojamas „gyvas“ susitikimas birželio mėn. Jame jau bus svarstomas susitarimo tekstas, prieš tai paderinus elektroniniu paštu. Vėliau planuojama rengti susitikimą su partneriais iš Norvegijos.

„Darbe kaip darbe“ 1-oji laida

Pirmoji tinklalaidės „Darbe kaip darbe“ laida skirta Pasaulinei darbuotojų saugos ir sveikatos dienai.  Laidoje kalbėjome apie tai, kiek Lietuvoje yra saugios ir sveikos darbo vietos, kodėl žūčių ir sužeidimų darbe statistika  nedžiugina. Kiek tame yra darbdavių, kiek darbuotojų atsakomybės, kiek tam turi įtakos socialinis dialogas įmonėse.

Laidoje dalyvauja: Lietuvos profesinių sąjungų konfederacijos pirmininkė Inga Ruginienė ir Lietuvos geležinkelių Saugos ir rizikų departamento vadovas Rolandas Šlepetys. Laidos moderatorius – Denisas Kolomyckis.